Помимо места работы и места выполнения трудовой функции можно выделить еще и рабочее место: оснащенную необходимыми средствами пространственную зону, закрепленную за одним или несколькими работниками для выполнения определенных работ (операционная, перевязочная, процедурная и пр.). Соглашение о рабочем месте служит индивидуализации трудовых отношений и не ухудшает положения работника по сравнению с законодательством.

Трудовая функция – представляет собой определенную работу, выполнение которой обусловлено соглашением сторон. Такая работа связана с включением работника в общий процесс, например лечебный. Поэтому она отражает место и роль работника в этом процессе с помощью определения профессии, специальности, квалификации, должности.

Буквальное толкование ст.15 КЗоТ РФ приводит к тому, что трудовая функция это выполнение работы по одной специальности или должности. Как правило, на практике так оно и есть. Однако в штатном расписании предприятия, организации, учреждения могут быть установлены должности, предусматривающие выполнение работы по двум и более специальностям. Например, секретарь-машинистка, водитель-санитар и т.п.

Тарификация работ, аттестация рабочих мест, квалификационные характеристики, должностные инструкции помогают точнее определить трудовую функцию работника. При заключении трудового договора, контракта она может быть конкретизирована путем перечисления задач работника и его обязанностей.

Срок договора. При заключении трудового договора должен устанавливаться обязательно. Это прежде всего означает, что стороны выбирают вид договора: с неопределенным сроком действия или срочный. Если трудовые отношения устанавливаются на длительный или неопределенный срок, в договоре целесообразно установить дату начала работы и вид договора. Если заключается срочный трудовой договор, лучше всего определить дату начала и окончания работы и указать причины, повлекшие выбор этого вида договора в соответствии со ст.17 КЗоТ РФ. Важно фиксировать в письменном трудовом договоре его вид: договор по совместительству, на время определенной работы и т.п.

Когда договор указывает лишь дату начала работы, трудовое правоотношение однозначно следует признать установленным на неопределенный срок.

Испытание. При приеме на работу вопреки распространенному мнению устанавливается не по решению администрации, а по соглашению сторон. Это одно из факультативных условий трудового договора. Оно может и не оговариваться при его заключении. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Стороны могут оговорить сам факт проведения испытания и его продолжительность в установленных законодательством пределах. Срок испытания не должен превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии – 6 месяцев (ст.22 КЗоТ РФ). Договариваясь об испытательном сроке, необходимо помнить, что закон ограничивает требования сторон в пользу работника. Так, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони; работников, принимаемых на работу в другую местность и в порядке перевода на другое предприятие, учреждение, организацию (ст.21 КЗоТ РФ). Без испытаний должны приниматься на работу временные и сезонные работники, лица, поступающие на работу по конкурсу. Испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида до 16 лет, поскольку этих работников запрещено увольнять по инициативе администрации.

Порядок и условия изменения трудового договора регулируются ст.25-28 КЗоТ РФ. Стороны по соглашению могут установить лишь некоторые более льготные для работника, условия перевода или изменения условий труда. Например, более раннее предупреждение работника об изменении существенных условий труда (не за 2, а за 3 месяца), более длительное сохранение среднего заработка при переводе по состоянию здоровья на более легкую ниже оплачиваемую работу и т.п.

Порядок и основания расторжения трудового договора также установлены законодательством. Однако вполне допустимо повысить гарантии для работника при увольнении. Например, сократить срок предупреждения работника при увольнении по собственному желанию (ст.31 КЗоТ РФ), увеличить продолжительность предупреждения при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, сокращением численности или штата работников (п.1 ст.33 КЗоТ РФ), увеличить размер выходного пособия.

Рабочее время, его продолжительность, режим также могут являться предметом договорного регулирования. Ст.42 КЗоТ РФ, устанавливающая нормальную продолжительность рабочего времени, и ст.43-44, предусматривающая сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников, дают возможность снизить норму рабочего времени. Условия о неполном рабочем времени (ст.49 КЗоТ РФ) может устанавливаться при заключении трудового договора в индивидуальном порядке. При этом стороны оговаривают сам факт применения неполного рабочего времени, его вид (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя) и продолжительность.

В трудовом договоре можно установить индивидуальный режим рабочего времени в связи с особым характером работы.

Время отдыха в определенных пределах может регулироваться сторонами трудового договора. Например, работодатель и работник при заключении трудового договора могут заранее оговорить характер и размет компенсации за работу в выходной день, поскольку законодатель устанавливает лишь минимальные гарантии (ст.64 КЗоТ РФ). Допустимо также увеличение ежегодного отпуска и установление дополнительного отпуска. Однако вопрос о целесообразности подобной индивидуализации должен решаться с учетом конкретных обстоятельств.

Гарантии и компенсации для работников установлены в связи с выполнением ими государственных и общественных обязанностей, с направлением в командировку, повышением квалификации, занятием изобретательством и рационализацией и др.

Соглашением сторон может быть расширен перечень этих гарантий и повышен их уровень. Так, возможно увеличение по сравнению с нормами, установленными законодательством, размеров возмещения расходов в связи со служебными командировками (ст.116 КЗоТ РФ). Актуально в современных условиях усиление гарантий для работников, направляемых для повышения квалификации (ст.112 КЗоТ РФ).

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации регулируется нормами действующего законодательства о труде.

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении работником своих обязанностей. Законодательство о труде содержит гарантии работника, ограничивающие дисциплинарную власть работодателя.

Помимо перечисленных, стороны могут договориться и о других условиях, которые не регулируются законодательством о труде. Это вопросы ответственности за ущерб, причиненный здоровью работника, социальное и медицинское страхование, социальное обеспечение.

Работник и работодатель могут урегулировать и общественные отношения, которые не отражены в законодательстве, если это делается в интересах работника. Характерным примером является установление в трудовом договоре обязанности работодателя по социальному обслуживанию работника: предоставление ему жилой площади (квартиры), путевки, места в дошкольном учреждении и т.п.

Трудовой договор носит индивидуальный характер. Он в большей степени учитывает деловые и профессиональные качества работника, сложность и значимость выполняемой работы, особенности трудовой функции.